Prowadzimy działania uświadamiające pracodawców w tematyce nierówności płacowych

Zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć to różnica w średnich zarobkach godzinowych brutto między kobietami i mężczyznami. Opiera się na wynagrodzeniach wypłacanych bezpośrednio pracownikom przed odliczeniem podatku dochodowego i składek na ubezpieczenie społeczne. W Unii Europejskiej w 2020 roku wyniosło 13 proc. i jak zaznacza UE, zmieniło się tylko minimalnie w ciągu ostatniej dekady. Oznacza to, że kobiety zarabiają średnio o 13 proc. mniej na godzinę niż mężczyźni.

Polska znajduje się wśród pięciu krajów członkowskich, w których luka płacowa wyniosła mniej niż 5 proc i była równa 4,5 proc. Jedynie 4 państwa wyprzedzają Polskę: Luksemburg, Rumunia, Słowenia i Włochy. Wśród 27 państw członkowskich, w 8 luka płacowa nie przekracza 10 proc. Dla porównania wskaźnik był najwyższy w następujących krajach: Łotwa (22,3 proc.), Estonia (21,1 proc.), Austria (18,9 proc.), Niemcy (18,3 proc.) i Węgry (17,2 proc.).

"W Polsce luka płacowa w grupie wiekowej do 25 lat wyniosła 8,2 proc. w 2020. W grupie wiekowej 25-34 lata zmniejsza się do poziomu 7,2 proc., osiągając najwyższy poziom w grupie wiekowej 35-44 lata: 9,4 proc.. W grupach wiekowych 45+ następuję gwałtowne zmniejszenie się luki płacowej do poziomu 5,5 proc. w grupie wiekowej 45-54 lata" – przekazało MRiPS. Jak wyjaśniło, w grupie wiekowej 55-64 lata luka płacowej jest na korzyść kobiet i wynosi -6,8 proc., co, jak tłumaczy resort, związane jest z niższym ustawowym wiekiem emerytalnym dla kobiet, gdzie motywacją do pozostania na rynku pracy jest wysokie wynagrodzenie.

Jednak, jak przekazało UE, interpretacja liczb nie jest tak prosta, ponieważ mniejsza różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w danym kraju niekoniecznie oznacza większą równość płci. "W niektórych krajach UE mniejsze różnice w wynagrodzeniach są zwykle spowodowane tym, że kobiety wykonują mniej płatnych prac. Duże różnice są zwykle związane z wysokim odsetkiem kobiet pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy lub wykonujących ograniczoną liczbę zawodów. Mimo to można zidentyfikować pewne strukturalne przyczyny zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć” – wskazała.

Wśród przyczyn zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć UE wyróżniło m.in. segregację sektorową, która polega na nadreprezentacji kobiet w stosunkowo nisko płatnych sektorach, takich jak opieka, zdrowie i edukacja. Wskazano również na nierówny udział pracy płatnej i nieodpłatnej - kobiety mają więcej godzin pracy tygodniowo niż mężczyźni, ale spędzają więcej godzin na pracy nieodpłatnej, takiej jak opieka nad dziećmi lub prace domowe, co może również wpływać na ich wybory zawodowe. Prawie jedna trzecia kobiet (30 proc.) pracuje w niepełnym wymiarze godzin, podczas gdy tylko 8 proc. mężczyzn pracuje w niepełnym wymiarze godzin.

Cały czas można mówić o tzw. "szklanym suficie". "Pozycja w hierarchii wpływa na poziom wynagrodzeń: mniej niż 8 proc. prezesów czołowych firm to kobiety. Niemniej jednak zawodem, w którym występują największe różnice w zarobkach godzinowych w UE, byli kierownicy: zarobki kobiet są o 23 proc. niższe niż w przypadku mężczyzn" – tłumaczy UE.

Jak przekazało PAP Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej, rząd Rzeczypospolitej Polskiej podejmuje działania mające na celu wyrównywanie szans kobiet na rynku pracy i wprowadzanie ułatwień w godzeniu życia zawodowego z rodzinnym, w równoczesnym poczuciu odpowiedzialności za sytuację demograficzną.

"Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej łączy budowanie stabilnej i odpowiedzialnej polityki prorodzinnej z pełnym wykorzystaniem talentów kobiet na rynku pracy. Jednym z celów jest zwiększenie dostępności miejsc opieki nad dzieckiem do lat 3, a tym samym zmniejszenie trudności rodziców w łączeniu obowiązków rodzinnych i zawodowych oraz obniżenie kosztów opieki nad dzieckiem. Celem jest objęcie w 2030 r. 33 proc. wszystkich dzieci do lat 3 taką opieką – zgodnie ze Strategią na rzecz Odpowiedzialnego Rozwoju” – przekazał resort.

Zwrócił również uwagę na system urlopów związanych z opieką nad małymi dziećmi. Urlopy te mają dawać rodzicom maksymalną elastyczność w decyzji, kto będzie się opiekował dzieckiem i w jakim wymiarze. Dodatkowo możliwe jest łączenie urlopu rodzicielskiego z pracą w wymiarze nie większym niż 0,5 etatu. Resort wskazał także na możliwość świadczenia pracy w trybie zdalnym.

"W ramach Krajowego Programu Działań na rzecz Równego Traktowania 2022-2030 powstał Priorytet II: praca i zabezpieczenie społeczne, który określa politykę rządu dotyczącą kwestii związanych z wyrównywaniem szans kobiet i mężczyzn między innymi na rynku pracy. Priorytet II wyszczególnia nie tylko określone zadania mające na celu wspieranie wyrównywania szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy, ale także ułatwienia w godzeniu życia rodzinnego i zawodowego czy uznanie pracy nieodpłatnej. Wśród wyzwań, które określone zostały także w KPDRT 2022-2030 pojawia się część poświęcona promowaniu kobiet na stanowiskach kierowniczych” – przekazało MRiPS.

Według danych z tegorocznego unijnego raportu dot. równości płci w państwach UE (Gender Equality Index) Polska w obszarze "władzy", który mierzy równouprawnienie płci na stanowiskach decyzyjnych w sferach politycznych, ekonomicznych i społecznych, zdobyła 34,4 pkt (przy 57,2 pkt średniej unijnej). Tym samym znalazła się na 20 miejscu w rankingu państw UE. Patrząc na dane w konkretnych dziedzinach, kobiety stanowią: 16,3 proc. ministrów, 27,6 proc. członków parlamentu, 27,5 proc. członków władz samorządowych. Wśród członków zarządów największych spółek giełdowych oraz rad nadzorczych stanowiły 25,3 proc.

Jak zaznaczył resort rodziny i polityki społecznej, prowadzone są również działania mające na celu uświadomienie pracodawców oraz pracowników w tematyce nierówności płacowych.

"Aby pomóc pracodawcom w zweryfikowaniu, czy za taką samą pracę wynagradzają w równy sposób, w 2017 r. ministerstwo przygotowało aplikację komputerową +Równość płac+, pozwalającą w łatwy sposób oszacować różnice w wynagrodzeniach pracowników, z uwzględnieniem ich płci, wieku, wykształcenia oraz innych wybranych cech (czyli tzw. +skorygowaną lukę płacową+)" – wyjaśnił.

Korzystanie z przedmiotowej aplikacji nie tworzy dodatkowych obciążeń administracyjnych lub finansowych dla przedsiębiorcy. Aplikacja dostępna jest bezpłatnie na stronie dla wszystkich pracodawców, dla których może być ona wsparciem w kształtowaniu świadomej i niedyskryminującej ze względu na płeć polityki płacowej.

Resort wspomniał również, że obecnie negocjowana jest dyrektywa unijna w zakresie transparentności płac. Dyrektywa ma koncentrować się na dwóch podstawowych elementach równości wynagrodzeń - środkach zapewniających przejrzystość wynagrodzeń dla pracowników i pracodawców, a także lepszy dostęp do wymiaru sprawiedliwości dla ofiar dyskryminacji płacowej. Po przyjęciu dyrektywy państwa członkowskie będą miały dwa lata na transpozycję dyrektywy do prawa krajowego i przekazanie odpowiednich tekstów Komisji. Komisja przeprowadzi ocenę proponowanej dyrektywy po ośmiu latach.

Resort podkreślił, że "Gender Equality Index odnotowuje poprawę poziomu równości płci w Polsce – ogólny wynik Polski w latach 2019-2022 mimo pandemii poprawił się 1,1 punktu przy średniej unijnej 0,6 i pięciu państwach, które w tym czasie odnotowały regres w równości kobiet i mężczyzn”. Z 57,7 na 100 punktów Polska zajmuje 21. miejsce w UE pod względem wskaźnika równouprawnienia płci. Jej wynik jest o 10,9 punktu procentowego niższy od wyniku UE".

Wskaźnik równouprawnienia płci jest narzędziem kształtowania polityki służącym do pomiaru postępów w zakresie równouprawnienia płci w państwach członkowskich Unii Europejskiej. Każdego roku przyznaje się Unii Europejskiej i państwom członkowskim od 1 do 100 punktów. Wynik na poziomie 100 punktów wskazywałby, że dany kraj osiągnął pełne równouprawnienie płci. Wyniki opierają się na różnicach między kobietami a mężczyznami oraz na poziomie ich osiągnięć w sześciu kluczowych dziedzinach: praca, pieniądze, wiedza, czas, władza i zdrowie oraz ich poddziedzinach. Wskaźnik ten uwidocznia obszary wymagające poprawy, dostarczając decydentom szczegółowej analizy na szczeblu UE i szczeblu krajowym.(PAP)

Autorka: Aleksandra Kiełczykowska

ak/ mhr/